У нашій статті ви ознайомитеся з дайджестом найактуальніших рішень, пов’язаних із врегулюванням ділових відносин. У матеріалі зібрані найголовніші акти та показові підходи судів та судових органів.
Про електронні докази
Співробітника, який мав виїзний характер роботи, звільнено за прогули. Але він не згоден із рішенням керівництва, тому звернувся до суду для захисту у податкових спорах. Для підтвердження того, що він постійно виконував свої трудові обов’язки як слід, надав скріншоти, на яких були ділові електронні листи. У цих даних були всі звіти про виконану ним роботу, надіслані через електронну пошту.
Перші дві суднові інстанції визнали звільнення законним. Касація не була згідна з судами, і визнала: їхня думка, що скріншоти листування не можуть бути доказами, є помилковою. Справа була спрямована на додатковий розгляд, але було надано вказівку розглянути надані докази.
Другий КСВ дав роз’яснення про те, що будь-які скріншоти листування – це докази, тому можуть бути подані до податкового чи судового органу.
Про те, чи можна звільнити працівника за його власним бажанням, навіть якщо заяву відправили через месенджер, дав визначення шостою КСВЮ.
Працівник вирішив звільнитися по-своєму бажанню та надіслав копію документа через месенджер. Але після цього раптом звернувся до суду, бо вирішив оскаржити звільнення.
Перша судова інстанція вирішила, що звільнення є незаконним, оскільки для такої процедури обов’язково потрібна письмова заява. Проте, касація та апеляція не погодилися з цим і вказали, що треба брати до уваги повну сукупність обставин. На законність бажання співробітника піти безпосередньо впливає дата погодження його звільнення, припинення виконання ним трудових обов’язків, відсутність прохань у керівництва про відміну заяви про звільнення.
Про трудові договори
Верховний суд дав роз’яснення про те, чи можна на час відсутності працівника укласти з іншим працівником безстроковий договір.
Один із співробітників деякий час був відсутній, і на його посаду було запрошено іншу людину. З ним було укладено безстроковий договір. Через деякий час відсутній співробітник повернувся, і того, хто його заміняв, одразу ж звільнили. Він не погодився з таким рішенням і звернувся до суду.
Дві перші інстанції підтримали роботодавця, оскільки робоче місце має зберегтися за відсутнім співробітником як прерогативою. Компанія не мала жодного права укладати безстроковий договір із позивачем, і цей договір був розірваний, як тільки повернувся відсутній співробітник.
Справа була спрямована на додатковий розгляд – з умовою розгляду реального терміну укладання договору з новим працівником. Також суд наголосив на тому, чи знав тимчасовий співробітник про те, що укладав з компанією не тимчасовий, а безстроковий договір.
Фонд соціального страхування має повне право перекваліфікувати відносини у трудові, а також має право нарахування страхових внесків.
У результаті виїзної перевірки Фонд соціального страхування зробив висновок, що компанія не сплачувала страхових внесків по відношенню до деяких фізичних осіб. Фонд вважав, що вони працюють не за цивільно-правовими, а за трудовими відносинами. Також ухвалив самостійне рішення на притягнення цієї компанії до відповідальності та примусового нарахування страхових внесків. Компанія, звичайно ж, була не згодна з таким рішенням і звернулася до суду.
Фонд отримав підтримку від касації та апеляції. Суди звернули увагу насамперед на систематичність та особистий характер того, як було виконано роботу, контроль виконання робіт від імені компанії, а також виконання функцій, які мали бути закріпленими в договорі. Судові інстанції вважали, що така перекваліфікація була абсолютно неправомірною, і Фонд на законних підставах нарахував внески.
Про відповідальність
Про те, що відмова на проходження медобстеження є дисциплінарним порушенням, підтверджує дев’ята КСВЮ.
Приклад. Співробітницю компанії було звільнено у зв’язку із систематичним порушенням дисципліни. Вона відмовлялася проходити необхідне психіатричне дослідження. У результаті справа пішла до суду та дійшла до касації.
Позицію компанії було підтримано всіма судами, робітницю було визнано з категорії осіб, які мають проходити обов’язкове дослідження. У зв’язку з цими аргументами її звільнення визнали цілком законним.
Про прогул
Верховний суд визнав, що якщо відпустка була погоджена з роботодавцем усно, то звільнення за прогул є незаконним.
Приклад. Працівницю компанії було звільнено за прогул. Вона не погодилася з рішенням керівництва та звернулася до суду. Як доказ повідомила, що подавала заяву про відпустку і їй дали усну згоду. Три інстанції суду були на боці роботодавця і вважали, що між двома сторонами не було досягнуто письмової угоди про відпустку, а отже, робітниця була відсутня без будь-яких поважних причин, тому звільнення є законним.
Про скорочення штату.
Друга КСВ пояснила нам всі подробиці про те, чи потрібно при скороченні посади в обов’язковому порядку пропонувати співробітнику нову посаду.
Приклад. Через скорочення посади було звільнено співробітника. Звичайно, він не погодився з таким рішенням і був змушений подати судовий позов. У суді він пояснив, що йому не запропонували інших вакансій.
Суди двох перших інстанцій підтримали роботодавця, але касація направила справу на додатковий розгляд. У фіналі третя інстанція суду пояснила, що співробітникові мали запропонувати інші вакансії через скорочення його посади. Суд визнав таке звільнення незаконним. Також цю іншу посаду має запропонувати навіть тоді, коли на цю посаду претендує новий потенційний співробітник.
Сьомою КСВВ було визначено: якщо співробітнику пізно повідомили про скорочення, це дискримінація.
Приклад. Внаслідок скорочення штату з компанії було звільнено кількох співробітників. Одного з них було повідомлено про це майже на місяць пізніше за решту. На момент отримання повідомлення всі інші співробітники, що скорочуються, зайняли інші вакансії, тому звільнили лише одного працівника. Він не погодився з такою ситуацією і подав позов до суду, оскільки вирішив керівництво незаконним. Компанія заявила, що пізнє повідомлення було через те, що працівник на той час був у відпустці.
Дії компанії законними порахувала лише перша інстанція суду, а касація та апеляція були на боці звільненого позивача. Вони вказали, що фактично звільнили лише цього працівника, а його перебування у відпустці та запізніле повідомлення через це максимально обмежило його соціальні гарантії. До того ж роботодавець не врахував право позивача в той час, коли інші співробітники при скороченні штату вже перейшли на інші посади.
Підписуйтесь на Telegram-канал “Новини АТН”